Kultura organizacyjna to zbiór wewnętrznych praktyk i norm współpracy. Składają się na nią także ogólna atmosfera panująca w firmie, rytuały zespołowe, systemy wartości firmy oraz postawy pracowników. Są to istotne elementy, które identyfikują organizację, zwiększają poczucie przynależności wśród pracowników oraz pozwalają ujednolicić metody współpracy. Kultura organizacyjna oraz idące za nią nawyki ludzkie odgrywają kluczowe rolę w procesie kształtowania i ugruntowywania praktyk obecnych w przedsiębiorstwiec.
Kultura organizacyjna
Ocena dojrzałości Agile dla BNP Paribas Bank Polska S.A.: „Analiza dojrzałości procesów i początek transformacji organizacji w kierunku zwinnego modelu zarządzania”
Raport z diagnozy oceny dojrzałości procesów wytwarzania oprogramowania oraz zgodności z modelem Agile dla Pionu Bankowości Korporacyjnej (PBK) w Asseco Poland S.A.
Raport z oceny dojrzałości cyklu życia i kultury organizacyjnej procesów wytwarzania oprogramowania dla Pionu Bankowości Detalicznej i Pionu Transformacji w Banku Zachodnim WBK S.A. (Santander Polska)
Badanie diagnostyczne
Zwinnośc, Agile czy Transformacje Cyfrowa nie są celem samy w sobie, a jedynie narzędziem do zwiększenie zdolności organzacji, minimalizacji kosztów, dostarczania większej wartości oraz osiągnięcia celów biznesowych organizacji. Dobrze rozumiana i zagnieżdzona w nawykach ludzkich zwinność pozwala na znacznie częste, przewidywalne i szybsze dostarczanie produktów. Naturalanie zwiększając przewagę i konkurencyjność w celu odniesienia sukcesu na rynku czy też podniesiania rzetelności jako dostawcy, również w ramach usług realizowanych wewnętrznie.
Celem opisywanej tutaj diagnozy nie jest diagnoza kultury sama w sobie a określenie potencjału organizacji (ang. Organization Capability) w zakresie zastosowania (lub zastosowanych) praktyk zwinnego rozwoju produktów czy usług (nie tylko IT).
Badanie prowadzone jest na wszystkich polach działalności pionu/działu objętego badaniem. Swym zakresem dotyka zagadnień biznesu, struktur, procedur, kultury i jakości (przed rozpoczęciem diagnozy naturalnie podpisujemy NDA).
Badanie składa się z:
- analizy produktów zarządczych (dokumentów),
- wizyt rozpoznawczych w siedzibie czy oddziałach organizacji,
- anonimowej ankiety organizacyjnej,
- oceny kultury organizacyjnej + raport.
Po zakończeniu tych działań sporządzamy pisemny raport z badania i przedstawiamy go wraz z omówieniem.
Metodologia badań
Podczas badania i diagnozy kultury organizacyjnej stosujmy między innymi takie narządzia jak:
- Anonimowe ankiety – polegają na krótkich ankietach prowadzonych na platformie ankietowej, obejmujących co najmniej reprezentatywną próbę badanej grupy pracowników. Minimalny wskaźnik uczestnictwa na poziomie 50%, a optymalny cel na poziomie 75%+.
- Wywiady ustrukturyzowane – badacz szuka konkretnych informacji i uczuć od rozmówcy. Ponieważ poszukiwane elementy są spójne u wszystkich uczestników, wyniki takich wywiadów można poddać analizie ilościowej.
- Wywiady otwarte – otwarta rozmowa, podczas której doświadczony badacz bada czynniki wpływające na efektywność pracy. Format ten pozwala na obserwację obszarów specyficznych dla organizacji i uzyskanie wglądu w odczucia poszczególnych osób w firmie na tematy dla nich najważniejsze.
- Obserwacja nieuczestnicząca – metoda obserwacyjna, w której badacz powstrzymuje się od zadawania pytań i angażowania się w jakikolwiek sposób w wydarzenie, którego jest świadkiem. Warto zaznaczyć, że w polskiej kulturze narodowej obserwacja całkowicie nieuczestnicząca nie jest możliwa, gdyż obecność badacza nieuchronnie wpływa na obserwowane zachowanie. Badacz ma jednak świadomość, jak zminimalizować ten efekt.
Proces
1. Analiza produktów zarządczych
Przed nadchodzącą wizytą w siedzibie Państwa organizacji, uprzejmie prosimy o udostępnienie niezbędnej dokumentacji:
- schemat struktury organizacyjnej,
- ścieżeki raportowania i delegowania obowiązków,
- system/procesy inicjowania nowych projektów/inicjatyw
- system/procesy priorytetyzowania projektów/inicjatyw
Ponadto, w miarę możliwości, będziemy potrzebować:
- Wskaźników (KPI/OKR oraz innyych) stosowanych w organizacji w projektach/produktach rozwijanych przez Państwa organizację (zwłaszcza metryki delivery tj. lead time, cycle time, time-to-learn oraz okres stabilizacji).
- Informacji dotyczących biznesowego otoczenia produktów, takich jak model biznesowy, propozycja wartości, zmiany kosztów developmentu w czasie, trendy defektów oraz długu technicznego.
- Raportów dotyczących jakości.
- Wyników ankiet badania kultury organizacyjnej i zaangażowania pracowników, jeśli są przeprowadzane okresowo.
- Dokumentów określających standardy organizacyjne dotyczące procesu, metod i narzędzi wytwarzania produktów.
- Backlogów Produktów i Sprintów, w miarę możliwości do 12 miesięcy wstecz.
Analiza tych informacji pozwoli nam uzyskać pełniejszy obraz sytuacji procesu SDLC, szczególnie gdy zostanie zestawiona z danymi zebranymi na miejscu podczas wizyty.
2. Wizyty rozpoznawcze w siedzibie organizacji
Przebywanie w siedzibie organizacji klienta w celu obserwacji naturalne środowiska pracy, zazwyczaj trwa kilka dni roboczych. Służy przede wszystkim zebraniu informacji z kilku kluczowych szczeblów zarządzania:
- CEO/CTO/CIO/CDO/CFO,
- dyrektorzy, kierownicy liniowi, kierownicy projektu (PMO), kierownicy produktu, engineering managerowie,
- zespoły wytwórcze,
- partnerzy, klienci lub użytkownicy produktów.
Dodatkowo dokonujemy obserwacji nieuczestniczącej w zespołach podczas kluczowych spotkań zespołów w ich naturalnym cyklu pracy (najchętniej sesja planowania, sesje statusowe, sesje raportowania, spotkania z komitetami, Daily Scrum, i tym podobne).
Z osobami na stanowiskach funkcyjnych (Product Owner, Scrum Master, menedżer liniowy) zostaną przeprowadzone wywiady strukturyzowane, natomiast z zespołami będzie przeprowadzona otwarta dyskusja.
3. Anonimowa ankieta organizacyjna
Przeprowadzamy badanie kultury organizacyjnej za pomocą krótkiej, anonimowej (dane zbierane są na naszych serwerach w celu zagwarantowania anonimowosći i poczucie bezpieczeństwa pracowaników) ankiety elektronicznej, rozesłanej (w zależności od potrzeby) do wszystkich lub wybranych pracowników organizacji (decyzję o wyborze pracowników podejmujemy po dokładnym zaznajomieniu się z strukturą organizacyjną firmy).
Zebrane dane są grupowane według zespołów, stanowisko i jednostek organizacyjnych, co umożliwia dostrzeżenie subtelnych różnic, często stanowiących kluczowe źródło informacji.
W ramach badania korzystamy z narzędzia Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) lub Competing Values Framework (CVF).
4. Ocena kultury organizacyjnej + raport
Narzędzia badawcze
Competing Values Framework (CVF)
by Quinn and Rohrbaugh
Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)
by Kim Cameron and Robert Quinn
OCAI Reports
Gallup’s Q12 Employee Engagement Survey
by Gallup
